●パワハラ防止法の施行日が「2020年6月1日」に決定
10月28日に開催された労働政策審議会雇用環境・均等分科会の第21回会合で、事業主に対してパワーハラスメント防止のための措置義務を新設する女性活躍推進法等の一部を改正する法律（改正労働施策総合推進法）の施行日を2020年6月1日とする政令案が承認されました。中小企業については、2022年4月1日から適用されることとなり、それまでの間は努力義務となります。
※この施行日を定める政令は11月下旬に公布される予定です。
●パワハラ防止指針の素案を厚生労働省が提示
厚生労働省は21日に行われた労働政策審議会雇用環境・均等分科会の第20回会合で、2019年中の策定を目指している「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」の素案を提示しました。
素案ではまず、
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ 相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
とする職場でのパワハラの定義を具体的に説明。その言動の類型として次の七つを挙げ、どのようなケースがこれに該当する（該当しない）のかの例を示しています。
イ）暴行・障害（身体的な攻撃）
ロ）脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
ハ）隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
ニ）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大
な要求）
ホ）業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること
や仕事を与えないこと（過小な要求）
ヘ）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
・・・これらを踏まえ、事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容として、
①事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
②相談に応じて適切に対応するために 必要な体制の整備
③ 事後の迅速かつ適切な対応
の三つを挙げ、その措置が講じられていると認められる状態の例示も加えています。併せて後段では、自ら雇用する労働者以外の者に対する言動や、他社の労働者によるパワハラ、顧客等からの迷惑行為に対して、事業主が行うことが望ましい取り組みの内容についても言及しています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf
パワハラ問題による損失は甚大です。また、ハラスメント問題さえなければ、健康に能力発揮するはずであった人材が、体調を崩したり休職、転退職をしたりしてしまう企業では、優秀な人材を確保することもできません。
これを契機に、パワハラ問題を労務管理の問題ととらえ、明るく働きやすい職場環境をつくることは、職場全体の活力につながり、仕事に対する意欲や生産性の向上に大いに貢献することになるのではないでしょうか。
企業の安定的な存続のためにも、ハラスメント予防、防止対策に積極的に取り組みましょう。
