2026年10月から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが変わります。
今回の改正では、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指す「同一労働同一賃金」をさらに一歩進めるため、労働条件の明示事項の追加や「同一労働同一賃金ガイドライン」の見直し、企業に求められる雇用管理上の措置の追加などが行われます。
今回は、この改正の背景と知っておきたい主なポイントをわかりやすくご紹介します。
「同一労働同一賃金」とは？
「同一労働同一賃金」とは、同じ会社で働く正社員と、パートタイム・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差の解消を目指すものです。
主な改正ポイント
押さえておきたいポイントは以下の３つです。
ポイント① 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたとき（※１）は、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の４つの事項を書面の交付等により明示することが義務付けられています。今回の改正により、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが必要となります。（※１：労働契約の更新時も含みます。）
ポイント② 「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます
このガイドラインでは、どのような待遇差が不合理と認められるのか等を具体例とともに示しています。今回の改正では、裁判例などを踏まえ、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生についての記載が見直され、その考え方がより明確化されました。
例えば家族手当については、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならないとされました。また、住宅手当については、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならないとされました。さらに、夏季冬季休暇については、パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならないとされました。
ポイント③ 企業に求められる雇用管理上の措置の内容が変わります
パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員との待遇の相違等について説明する際には、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明することが必要になります。
また、賃金を決定する際には、職務の内容や成果、意欲、能力、経験をはじめとする要素を公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決定することが求められます。
まとめ
今回の改正は、どのような雇用形態および就業形態を選択しても、労働者が納得できる待遇を受けられるようにし、多様な働き方を安心して選択できる職場づくりを進めるためのものです。
企業と働き手の双方が制度の内容を正しく理解し、雇用管理の改善に取り組むことが、公正な待遇の確保につながります。
