文書作成日：2023/12/05
2024年4月から労働条件の明示ルールが変わり、すべての労働者に対し、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要になりますが、これ以外にも、有期契約労働者に対して新しく追加される明示事項があります。そこで今回は、追加される更新上限に関連する事項についてとり上げます。
［1］更新上限の明示事項
パートタイマーやアルバイト、契約社員などの有期契約労働者について、「契約期間は通算4年を上限とする」、「契約の更新回数は3回まで」といった更新上限を設定しているケースがありますが、このように更新上限を設定しているときは、2024年4月から労働条件通知書にこの更新上限の明示が必要になります。
実際に記載する際に、労働契約の当初から数えた回数を記載するのか、残りの契約更新回数を記載するのかなど対応に迷うことがありますが、記載方法は、労働者と会社の認識が一致するような明示となっていれば差し支えないとされています。例えば、契約の当初から数えた更新回数または通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示しておくと、認識のズレを避けることができるでしょう。
［2］更新上限を新設・短縮する場合の説明事項
現在締結している労働契約には更新上限を設定していないものの、何らかの理由があり今後について、更新上限を新設するといったケースもあり得ます。例えば、当初予定していた出資が受けられず、担当してもらう予定の事業を縮小することになったため、更新上限を設定するケースや、通算契約期間の上限を5年としていたが3年に短縮したいといったケースなどが考えられます。このような更新上限を新設・短縮しようとする場合には、その理由を労働者に説明することが必要になります。
説明方法については、文書を交付して個々の労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本とされていますが、説明資料を交付する方法や説明会を行う等の方法も考えられます。会社としては、労働者に対して分かりやすく説明することが求められます。
有期契約労働者の労働条件通知書については、以前から明示が必要となっている雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口の項目が漏れているケースが見受けられます。この機会に、ひな形に不備がないか点検し、問題があれば改善しましょう。
■参考リンク
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
- 年休の取得率 初めて60％超え2023/11/28
- 事業主の証明により円滑化される被扶養者認定2023/11/21
- 厳格な運用が求められる変形労働時間制2023/11/14
- 2024年4月から変わる労働条件「就業場所・業務の変更の範囲」の明示ルール2023/11/07
- 最低賃金引上げに伴い賃上げに取り組む企業への公的支援2023/10/31
- 今年も11月に実施される過重労働解消キャンペーン2023/10/24
- 協会けんぽの被扶養者資格の再確認2023/10/17
- 12月から始まるアルコール検知器によるアルコールチェック2023/10/10
- 厚生労働省が乗り出した扶養の壁対策2023/10/03
- 時間単位年休と子の看護休暇等の時間単位の取扱いの違い2023/09/26
- 過去最大の引上げ幅となった2023年度の最低賃金2023/09/19
- 2022年度の労基署による賃金不払事案の指導金額は121億円2023/09/12
- 改めて見直したい永年勤続表彰金の社会保険の取扱い2023/09/05
- マイナンバーカードでの被保険者確認と窓口における対応2023/08/29
- 厚労省審議会から示された最低賃金額改定の目安〜全国加重平均は1,002円へ2023/08/22
